朱克力 | 立方大家谈专栏作者
在全球变局和新经济背景下，以资政启民为任的智库日益凸显其在现代国家治理体系中的价值。对于任何一项事业而言，人才都是最宝贵的要素。尤其在新经济背景下，人力资本成为第一资本和最重要的生产要素。
智库是以政策研究为主业、以影响公共决策为目标，生产新知识、新思维、新观点、新理论的“思想工厂”。作为高端人力资本的重要载体，其竞争力及成就一定程度上取决于是否拥有一个相对稳定的优秀人才团队，以及人才在选拔、配备、使用、考核、培训等环节是否科学与合理。
近年来，中央先后审议通过《关于加强中国特色新型智库建设的意见》和《国家高端智库建设试点工作方案》。
前者出现“人才”一词12次并专设“加强智库人才队伍建设”一节压轴，提出要“把人才队伍作为智库建设重点，实施中国特色新型智库高端人才培养规划”；
后者则要求“以完善组织形式和管理方式为重点”，“选好配强首席专家，建好专业研究团队”。
另外，教育部此前印发的《中国特色新型高校智库建设推进计划》专门用了一个部分来阐述“发挥人才关键作用，着力培养和打造高校智库队伍”的重要性。人才培养管理机制创新成为智库建设亟待发力的重头戏。
中国经济转型期的智库建设在国内还是新课题，背后的智库学问尚未构建成为一门可资传授的专业。
迄今为止，一些讨论主要集中在宏观智库理论及外部治理问题，而对智库组织架构、运营机制、业务流程、绩效考核、成本控制、人力资本管理等内部治理问题即便被零星论及，也鲜有深入研究，从而为探讨这些问题预留了空间。
通过比较中外智库在人才培养管理方面典型案例，可以从中管窥国内智库现有人才创新机制的不足，为提出加强智库人才创新和释放人力资本红利的相关对策做好准备。
01问题与需求
智库发展在中国呈方兴未艾之势，同时也有一些由来已久的问题在新的历史形势下愈加凸显，成为中国新型智库发展短板。
因此，基于国内智库现状，尤其是智库人才方面存在的问题，明确转型期究竟需要怎样的智库人才，方能针对性地提出改善措施。
如果给国内智库分类，大致可分为政府智库、高校智库、企业智库、社会智库等几类。不同类型的智库在人才问题上既有差异，也有共性。
从整体上看，国内部分智库的人才现状还有待改善，诸如偏学术轻政策、国际视野不足、培养使用机制僵化之类问题亟需破解。
有公共政策学者在调研北京几家高校智库和社会智库后，归纳出这些智库在人才上较为突出的情况：
第一，部分智库缺乏专职研究人员，其研究主要依赖外部专家，难以形成稳定研究积累；第二，有的智库人员流动性较大，甚至领头人也变更频繁，研究团队和行政团队不稳定；第三，编制对智库人才构成困扰；第四，高校智库存在职称评价标准问题（林辉煌，2014）。
除了定位较为明确的政策研究机构，国内部分智库模式上依然沿袭传统学术机构，与智库作为公共政策思想库的本意有明显差距，导致其在用人导向上偏向学术型人才而非智库型人才。
而且，国内智库人才培养也期待一个完整土壤和良好氛围，无论是为政府培养后备精英还是为国际组织输送尖端人才都显不够。在这方面，美国和欧洲有着成型的“旋转门”机制，其智库学者有的出自政府高级官员，熟悉政治决策规则，与国内智库专家履历相比更加丰富。
与此同时，在输送精英前往重要国际组织方面他们也不遗余力，这些精英往往都有本国智库相关经历并会保持与原机构交流，从而成为占据国际话语主导优势不可忽视的力量。
反观国内智库，从制度设计到人员配备和培养，从用人理念到机制建设乃至大的体制环境，都有着一定提升空间。
要真正使这些现状有所改观，则需通过机制革新，在智库人才管理和培养方面采取一系列举措来实现。往往富有实效的举措，都是对现实的积极回应。
结合国内智库人才的现状，以及当前中国经济转型期对智库人才的时代需求，能够较好地定位智库人才培养管理机制创新着力点。
那么，中国经济转型期对智库人才的时代需求有哪些？
就此问题，基于智库管理者视角及其对政策咨询研究工作长期思考，时任国研中心主任李伟（2011）曾总结出新时期对智库人才的四条基本要求，同时也是给政策研究人员的四条忠告：
摆正政策咨询研究、学术理论研究、经济社会实践等三者关系；
努力培养与提高先于多数人发现重大问题、抓住和把握事物本质及内在规律、提出科学可行且能为决策者认可和采纳建议等三种能力；
正确认识事物发展规律，切忌欲速不达；
坚持实事求是的精神，敢于说真话。
这四条可视为智库从业者主观素质的关键指标，对应的是智库人才需要具备的核心才能与学养，不过在现有人才环境和体制机制下，国内智库从业者要从中拿到高分实属不易。也恰恰由于这些要素的指标目前整体上可能偏低，才突显提升上述指标之迫切。
因此，需要立足新型智库自身发展规律，学习和借鉴国外智库宝贵经验，改善和创新中国智库人才培养管理机制。
02中外智库人才培养管理：国外篇
与国内智库相比，国外智库尤其是发达国家着名智库，通常在人才培养管理方面有着较为成熟的机制。其中有的在国内智库身上也有相应或相似特征，还有待形成更为长效的机制以及富有特色的模式。
在此仅选取几个这方面具有代表性的国外智库案例，以资管窥。
兰德学院
交流激荡思想。国外智库既对吸引和选拔高素质人才非常上心，也对人才培养交流相当重视。成立智库自己的学院或研究院，是一些智库在人才培养交流上的重要渠道。
兰德学院全称为“帕地兰德研究生院”（Pardee RAND Graduate School），由兰德公司创办于1970年，是全球决策分析的最高学府、全美最大的公共政策分析专业博士孵化基地。
每年招收大约25名博士生，目标是培养出既具有深厚专业知识和理论，又能高效解决最高难度、高水平问题的跨学科创新人才。其课程专注于公共政策研究，除了平常课内多学科理论学习外，参加课外在职训练（OJT，One-Job Training）是该博士项目最大亮点之一，也就是边干边学，强调理论与实践结合。
由于博士生能直接参与兰德公司实际研究项目，锻炼其政策分析方法和能力，这样培养出来的人才，毕业时基本能获得近两年第一手政策研究和政策咨询工作经验，在进入智库后不需再经熟悉阶段便可直接胜任研究工作。
此外，兰德公司和伦敦战略研究所定期互派访问学者，野村综合研究所和斯坦福研究所等也经常进行人员交流；通过这种人才交流机制，不仅可以人尽其才，更能使智库不断充实新鲜血液，增强活力，使智库保持旺盛的思想活力。
人员培养交流机制既可以为智库带来大量的思想火花，同时也可以进一步扩大智库的社会影响力。
另外博士项目最终论文，也规定为分析如何解决全球当前最为棘手的政策问题。难怪从这里走出去一批为美国政商各界管理者提供高品质决策服务的高端智库人才，无论是决策咨询机构政策分析师、国家安全机构情报分析员，还是大学公共政策教授，皆为一时之选。
“旋转门”机制
国际知名智库拥有人才储备库的重要功能，智库学者和政府官员之间流通机制即“旋转门”，仅仅是因党派执政更迭而产生的职位互换？
此看法虽普遍却有误导性。更重要的在于，类似兰德学院提供的高水平智库教育和人才供给，以及智库训练与培养对个人在全面社会交往及思考能力上的提升，正好满足了政府对高端人才需求。
智库的舆论影响力在“旋转门”机制下，可渗透到政策制定的各个角落。在美国，甚至可以说，智库已经深深嵌入政治文化当中，一旦社会遭遇重大问题，公众、国会和总统会在第一时间求助于智库成员构成的独立委员会。
也正由于“旋转门”的存在，青年才俊才更加乐于从事智库工作，因为一旦进入智库成为高级研究人员，就基本上终身不被精英圈子剔除，可以在政商各界有规律地流动，不断转换角色。
英国：不拘一格录人才
英国智库主要通过人才招聘、薪资确定、科研评价、人才培养、人才晋升与流动等方面，来筛选人才、吸引人才、留住人才、培养人才。
“常不拘一格录人才，只要他们认为某人很聪明、见解独到，就愿意录用他，并且帮助其成长，如允许他在该智库内工作一段时间后到好的学校去深造。而改革研究所的负责人则讲到他们的研究人员有以前做律师的，有做过记者的，甚至还有离职官员”；
同时鼓励人才流动，人员流动率保持在合理水平；此外，其领头人一般都既是专才又是通才（戴慧，2014）。
这些机制对增强英国智库的活力起到了积极作用。
日本：灵活的人才管理
日本有些智库实行“相对职称”制度，在智库人才管理机制灵活性方面非常有代表性。
例如亚洲经济研究所，由研究人员自行申报职称，他们对民间可自称“调查部长”，对官方则是“主任研究员”。尽管职称与薪金并不挂钩，这种双重甚至多重职称让他们开展工作更为便利。
此外，在智库人才管理中，日本智库有一种“派出研究员”制度（类似挂职），具体是由政府、高校、商业组织、科研院所派人员到智库从事两到三年工作，薪金发放仍由原单位负责，期限届满回到原机构就职。
此举减轻了智库人才压力，如综合研究开发机构33名研究员中只有3人是长期聘用，其他皆采取这种挂职方式。
新加坡：人员随项目流动
面对多变的国际形势，新加坡政府非常重视智库建设，近年来加大资助力度并通过政策带动市场投入经费，鼓励智库进行独立政策研究，并善于将智库作为与民众沟通渠道及加强国际交往桥梁。
新加坡对智库人才培养，主要是依靠和发挥市场机制作用，通过不同项目吸引各领域专业人才，人员随项目流动，同时设立各种奖励机制保障人才的供应。
政府投入和鼓励颇见成效，依靠本地优秀人才和外来引进人才，一批有国际影响力的智库在狮城迅速生长。
03中外智库人才培养管理：国内篇
型智库则具备双重角色
长期以来，和国外比较起来，国内智库在人才培养管理方面有诸多需要学习和改善的地方，但也绝非乏善可陈，部分智库有些做法亦可圈可点。
这里不妨试举几例。
国研模式
自2011年以来，国研中心从激发人才队伍活力上下功夫，对重要科研岗位加大竞争性选拔人才的力度，注重从中心内部培养和面向社会引进优秀人才；
改进研究人员科研业绩统计和评价机制，鼓励年轻研究人员参加重大课题研究并发表成果，拓宽人才成长通道；
建立人才专家协调机制，有效集聚各类智库包括国际智库的力量参与决策咨询研究；
着力推进“人才创优计划”，计划实施“创新岗位制度”“英才资助行动”“体制创新探索”，建立“引得进、稳得住、用得好、出得去”的科学用人制度和体系完整、激励充分、约束有效的人才管理机制，充分激发研究人员的主动性、积极性和创造性。
从而，为中国高端智库建设提供了一个清晰的“国研模式”。
智库办学
国内部分智库在履行智库功能的同时，也承担着研究生教育任务。如中国社会科学院、中国现代国际关系研究院和上海国际问题研究院等。
以中国社会科学院为例，上世纪70年代恢复招收研究生制度并创办研究生院（现拓展为大学），为社科院系统各研究所培养后备人才，使研究生教育成为智库事业的重要组成部分。
其探索出的“集中办院、按所设系、分片教学、统一管理”的研究生培养模式，突出了社科院学科较全的特点，在为政府、事业单位和企业输送高质量人才的同时，也为自身培养了大批科研后备人才。
通过稳定的渠道招收到质量和层次较高的储备人才，经过几年专门性培养，能够保障及时和高效培养出智库所急需的人才，降低了从社会招收研究人员的不确定性成本以及人才青黄不接的风险。
多年实践表明，智库办学是一条可行且可靠的捷径。与美国兰德学院专门培养公共决策分析专业博士不同，国内智库学科设置更为宽泛和齐全。
人才网络
国内智库拓展人才队伍并扩大影响力的另一路径，是直接邀请政界、企业界、智库和学术界等领域具有广泛影响力的海内外知名人士担任顾问、理事和学术指导，形成人才网络。
通过整合现有人才汇聚效应，短时间内将智库发展提上较高层次。
以中国与全球化智库（CCG）为例，2008年成立以来快速发展，离不开其强大人才阵容支持；其目前拥有80余名全职研究和工作人员，在TTCSP《全球智库报告2014》（Global Go To Think Tank Index）智库排行榜上位列中国内地智库第12位、社会智库前三甲。
此种方式倚重外部专家、顾问作用，自身持续培养后备人才机制略显薄弱。
